人力资本 | 借力视频面试，零预算强化房企雇主品牌
导 读
高效的视频招聘形式能够提升招聘管理的整体效率、提高招聘成功率、为组织及时补充人力与能力，同时它还能为企业在互联网上的雇主品牌价值赋能！
◎ 作者 / 姚晶磊
2020年的疫情与房地产政策变化，对各家房地产企业的经营业绩带来了巨大的压力。现如今“促销售、抓回款”无不被房企高管们经常提及，在新项目抢入市场的情况下，“抢人才就是抢市场”的格局也逐渐成了一种业内的默认。那么如何在“后疫情时代”，面向全国市场招引合适的、优秀的人才，成了各家房企重点关注的热点。
基于疫情防控要求，今年各高校对企业秋招的安排，都是提倡以线上洽谈的方式进行。企业在应届生招聘、社会招聘方面也扩大了对全国各地区的招聘范围，以期吸引更多优秀人才的加入。甚至有不少房企还将招聘的一面、二面环节全部转移到了线上，用于一对一的洽谈；也有房企将视频面试应用于终面的多对一面谈场景。这对视频面试的组织流程、运作效率、线上谈话策划、以及远程大规模面试所需配套的能力方面，提出了极大的挑战。
视频面试，助力于房企远程招聘
从市场数据上看，除腾讯会议、微信视频等常见视频面试工具之外，以“猎聘网”公布的调研结果来看，互联网、房地产、教育行业是使用猎聘的视频面试频次最高的行业，北京、上海、深圳是使用次数最多的城市，用户平均每次使用视频面试的时长为22分钟，最长面试时间1小时19分钟，有HR在一周时间内就使用了43次猎聘的视频功能。这正是说明，在当前形势之下无接触招聘正成为广大企业在后疫情时期的首选模式，而视频面试在这整个招聘流程中发挥着重要的作用。
碧桂园、万科等传统视频面试：
碧桂园总部职位的视频面试，是安排在初面之中的一个辅助环节，与此配套的还有难度较大的行测题，面试内容主要是围绕应聘者提交的简历内容进行相关提问，核实应聘者背景与求职意愿，由总部的人力资源部门组织进行；万科区域公司的视频面试，主要用于应聘者在异地的情况，在终面之前的专业面试环节，由专业负责人通过微信视频、QQ视频等自定方式进行，使面试官能方便地了解到异地应聘者的专业经验与能力。
龙湖地产见习生招聘中的视频面试：
龙湖地产的视频面试，采用3对1的在线面试形式进行（招聘方人员包括：集团业务领导、集团人力领导、观察员等），面试时长20-30分钟，由集团总部人力资源部门统一安排，应聘者前往当地分公司参加远程视频面试。集团业务面试官倾向于深挖面试者实习经历中的亮点和关键点，人力面试官则更倾向于考察面试者综合素质。最后以面试者主动提问环节结尾。
视频面试为什么会显得低效或引起非议？
随着“非接触”做法的应用场景增多，以往不受传统行业重视的远程协作、远程会议、远程面试等模式正获得越来越多的企业认可，据一家职场平台的线上调研显示，如今全国有73%的企业HR已经在正式面试中全部或部分使用不同形式的视频面试功能。视频面试虽然有着效率高、成本低、跨地域的得天独厚的优势，也确实可以为区域分布广泛的房企招聘带来高效率、低成本的输出，然而不难发现，网上还是充斥着很多言论吐槽房企视频面试中的各种问题，整体来看，有的是求职者个人的某些误解、茫然，有的则是企业视频招聘运作不规范、策划不当造成的问题，但不论是谁的问题，其实都对房企的雇主形象、人力资源形象，甚至是企业的外在形象，造成负面影响或困惑。
那些失败或糟糕的视频面试，通常存在以下问题：
缺乏严谨，交流方式随意：
网上有关房企的视频面试抱怨，多数集中在质疑招聘的真实性、可靠性上。这是因为某些房企（包括部分头部房企）安排中基层岗位的视频面试过于随意（或没有为求职者预置考虑）。在通知上，只以电话口头告知为准，没有文字通知环节；有的干脆按求职者的手机号直接添加微信、推送“x总”的微信，让你自己加“x总”约面试时间。然而单单就微信APP所代表的私人社交角色来看，就足以影响“大企业”的良好形象，再加上有人吐槽说加了对方没反应、到时间对方不接听、面谈显得仓促、面试结束后的说法与面谈的情况有出入等等，都对企业本身的可信度造成了不良的影响。
空有名头，品牌形象缺失：
不论是在传统的电话面试安排，还是在如今因疫情而热门的视频面试安排上，一些房企只顾“自报家门”说出公司名称和面试官姓氏，接着就切入面试的情况不在少数，企业自认为自身在行业内的地位显著，前来求职的人就应该十分清楚企业的各种情况，或一定是慕名而来的等等，就不用再概述自己的公司情况和业务定位了，但其实这种做法妥妥地忽视了视频面试的便利性和品牌宣传优势所在，也没有借助在线传播中的外延部分（理念的传播、视觉和宣贯）。求职者毕竟不是市场上已有紧密合作和商业利益关系的外部客户，即使是同一行业内的求职者，多数人对应聘企业的认识度和了解程度也十分有限。而对于大学生校招的应届生，则会对此更加迷茫和不清。
目标不清，面试过程模糊：
视频面试因受视频工具和双方网络环境的影响，极易造成音频或视频的卡顿，从而出现间歇性、短暂性的语音丢失，造成沟通与对话障碍。如果人力资源部门只是将传统的线下面试方式直接搬到视频上去，就经常会遇到这种非人为的沟通不畅。这不仅会对双方心情和耐心造成不同程度的影响，还会因为多数传统面谈本身都是依靠面试官的经验在进行的，谈话议题常常会造成“指哪儿打哪儿”的凌乱，缺乏方向性和讨论目标，使得求职者很难系统地了解谈话结构和组织好自身语言。这种面试的流程不定、结构不明，如果再加上断断续续的视频网络环境，非常容易造成话题不聚焦、方向不明确、最终结论不确定等沟通问题。如果最终在面试之后，还一切杳无音信了，则还会形成比传统线下面试更为严重的对雇主品牌、对招聘真实性的误解或猜忌，造成网络情绪或负面影响。
打造一场有雇主品牌影响力的视频面试
虽说借助新技术驱动的“无接触”面试在招聘领域的应用已越来越受到重视，并逐渐成为“后疫情时代”的主要招聘手段。但是，如何准备好一场专业、严谨、凸显雇主品牌价值的视频面试，却几乎无文章提及。从我们角度看这个问题，我们认为要策划并组织开展一场有影响力的视频面试，至少应着手进行以下几方面的规划：
规划一：重视招聘方开场3分钟，凸显雇主品牌价值与事业地位
正如求职者留给面试官第一眼的印象一样，招聘方吸引求职者的重点在开场介绍的3分钟内。常规的视频面试是围绕预期的招聘职位，对面试设备、在线场景、话题等方面进行提前准备，但没有充份考虑视频面试的平台展示特征，开场介绍往往缺乏新意与逻辑，使求职者对企业品牌与事业价值难留深刻印象。
为此，我们围绕房企的发展特点与视频展示特性，提出“雇主品牌价值的113宣导架构”（1大发展导向、1条事业通道、3大事业要素），为房企视频面试的开场展示提供参考依据，具体如下：
1大发展导向 —— 以房企战略与经营理念为导向，介绍房企的发展愿景、经营理念、文化价值观等；
1条事业通道 —— 介绍企业为与员工共同实现未来愿景而构建的员工发展通道、人才培养体系，及有吸引力的激励机制等；
3大事业要素 —— 帮助求职者认清房企事业的定位与发展、了解日常工作氛围、品牌形象、人力资源形象、荣获奖项与项目案例等。
以上雇主介绍信息，可以在应聘等候通道（在线等候区）内循环播放，不断宣传并强化房企品牌、雇主品牌价值与事业理念；也可以在视频面试开始时播放。策划的内容可以以图文格式的PPT形式展现，也可以以短视频形式展示。
规划二：建立视频面试管理规范，示范雇主管理活动的高效能
通过视频面试的外在界面，建立起规范的雇主品牌形象，除了需要有良好的宣贯架构，以及良好的线上硬件设备作支撑之外,还要有能适应在线面试特性的管理机制,因为即使宣贯得很到位，设备或视频平台建设得很高级，也很难保证因线路延迟、卡顿、中断，以及招聘工作中发生的时间安排冲突等带来的问题。一套缺乏管理标准、准备不足的视频面试机制，会对招聘求职双方的心态、面谈质量、招聘效能等方面造成巨大的影响。为此，人力资源部门在规划视频面试管理时，可参考以下建议：
面试官升级 —— 结合视频面试中的谈话特点、措辞，在传统招聘人员技术的基础上，叠加视频面谈的相关谈话技术和能力要求，并对公司内相关岗位进行强化培训。随着今年以来，视频面试应用的逐渐普及，房企也可以将这类新技术转换成特定的能力标准，并纳入到企业干部的必备能力之中；
面试流程 —— 制定完备的面试流程，可以提前发给应聘者，让他们预知面试安排、时长、主要环节，以及应急事项等（如线路意外中断时如何处理）。除此之外，制定规范的面试流程，也有利于帮助招聘管理者厘清当天的视频面试安排与日常工作安排之间的关系，除了能对参加视频面谈活动的企业方人员的变动作出灵活调整外，还能对求职者的临时变化作出调整，更能直接生成用于张贴的“计划看板”等管理界面；
应急预案 —— 尽管在“后疫情时代”的房企视频面试中，每一家房企都比较重视这种在线面试的形式，然而房企的业务部门却往往因为自身工作繁忙而难以按时对接专业人员参加面谈。因此，人力资源部门应为业务繁忙、差旅跨度较大的业务部门预设应急预案与专门线路，以保证业务部门的面谈环节可以在任何地区以企业统一的形象进行，保持对外形象的一致性与严谨性；
面谈记录 —— 视频面试的招聘者应为视频面试过程，撰写同标准的面谈记录表单，并与其它面试文件（如简历、测评报告等）装订合一，以便于为下轮其他面试官主持的视频面试（或线下面试）提供参照，减少不同阶段的同一问题的重复问答，提高求职者体验与运作效率；
面试反馈 —— 通过信息化管理手段，建立人才管理系统，实现从人才简历投递、初审、面试到反馈的全过程。
规划三：设立视频面试衡量指标，持续推进改进视频招引效率
对视频面试在整个招聘过程中的作用与效能进行衡量，可以明确并逐渐优化视频招聘在人才招引工作中的角色。针对视频面试设计的衡量指标，除了能对视频面试输出的成果进行综合衡量之外，还可以测算出视频所占用的企业资源、成本和效率，以帮助人力资源部门不断总结经验、完善流程、改进视频面试中存在的问题。衡量指标设定可以部分沿用传统招聘管理中的KPI，也可以设计出结合视频面试特性的其它衡量指标，诸如：视频面试有效性、多方视频面试达成率、视频面试成本均值、视频面试组织周期均值、视频面试转化率、在线人才评价质量比等等。
写在结尾
从通常角度来看，视频面试是线下面试嫁接的“在线版”，然而也正因为“互联网面试”本身的在线开放性与“见面面试”的不同，视频面试会将房企的经营具象（顶层思维与文化）、企业对人才的态度（组织温度）、面试官的言行举止（员工职业素质）等等都直接投射到互联网上，并且非常有可能会因为一些不起眼的细节，如网络沟通不畅（平台线路卡顿）、说辞前后不严谨、面试流程混乱不清等原因，被网络舆论影响并发酵传播。因此，不论是从企业品牌角度、雇主形象角度，抑或是从企业对人才招引的重视度来看，对传统人力资源与招聘管理方式的升级，建立科学合理、规范高效、游刃有余的视频面试机制，已成为人才招聘工作的重中之重。
因此，一场高效的视频招聘，可以提升招聘管理的整体效率、提高招聘成功率、为组织及时补充人力与能力，同时它还能为企业在互联网上的雇主品牌价值赋能！
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